运维部的部门系数298。
人事部的部门系数是284。
最低的是技术研究院，部门系数是189。
下面6家子公司的系数，从高到底分别是
急速网络，系数303。
飞宇音乐，系数275。
鑫源果汁厂，系数242。
康馨微阳科，系数221。
飞宇电子商务，系数196。
华宇娱乐，167。
这个部门系数，就代表了你可以额外拿到的年终奖基数。
举个例子比如陈琪宏的个人年终系数是08。
他能拿到的年终奖就是08321x个人月薪。
也就是说整个公司里面，最多的人能够拿到4个月左右的年终奖，最少的也有2个月以上。
当然了，这是指入职满一年的人。
入职不到一年的，就要按照工作的月份折算了。
即使是12月份入职的，也有一个月的保底年终奖。
至于为什么个人年终系数是加上部门系数，而不是乘法呢
因为，根据公司的考核标准。
大部分员工的个人年终系数分布在0608之间，优秀员工的系数在081之间。
只有特别优秀或者突出贡献的员工，系数会在12之间。
如果用乘法，对于普通员工来说，无疑是总系数变小了，最终到手的要打折扣。
这样做，使得年终奖的大头还是在部门绩效上，也是为了鼓励所有员工重视部门集体的利益。
江飞宇上辈子也当过打工仔，他有一个很深的感触。
那就是员工平时只完成个人分内的事情，对于别人的活，是非常抵触的。
可每一个员工都会碰到生病、休假、请假等情况。
手上的事情又不能耽搁，移交给同部门的人，对方敷衍了事，怎么办呢
通过这种计算年终收益的公式，也可以在一定程度上鼓励大家多做事，起码是认真去帮别人做事。
江飞宇只是大概浏览了一遍，就签上了自己的名字。
虽说这个年终奖发下去，公司要付出一百多万的成本。
但是，目前飞宇科技还在高速扩张期，留住熟悉业务的员工才是硬道理。
那种挣不到什么钱的公司，老板才会千方百计在员工的收入上克扣。
这点格局，江飞宇还是有的。
“老板，这是这是评优名单，您看一下。”
秦文舒又递过来一份文件。
评优名单包括了优秀领导、优秀职工、优秀新人、业务能手四个类别的奖项。
四个奖项全部名额加起来，达到了31人。
因为很大一部分员工都是下半年入职的。
这个名单基本上都是按照去年6月30号之前入职的员工基数评定的，比例差不多十分之一左右吧
江飞宇只是详细看了优秀领导那一栏的名额，其他员工级别的名单，他就没那么多精力关注了。
什么事情都要操心，他会累死的。
刚签完名，秦文舒接着递过来一份文件。
这是今年飞宇科技的年会方案。,请牢记:,免费最快更新无防盗无防盗</p>